Confianza: Cómo Aplicar la Neurociencia en la Empresa

Ya en el post El bienestar de los empleados: enfoques erróneos y su impacto en la ciberseguridad de las organizaciones se puso de manifiesto la relevancia que tiene este aspecto para las empresas. También el Dr. Paul J. Zak, director del Centro de Estudios Neuroeconómicos de la Claremont Graduate University, consideró su gran importancia, puesto que ha estudiado este fenómeno durante más de diez años.

En un artículo escrito para la Harvard Business Review, Zak expone que el dinero no es lo que aumentará la satisfacción del personal de las organizaciones a largo plazo, tal y como se ha demostrado en diversos estudios. Tampoco lo harán las modas actuales como pueden ser las comidas con los compañeros de trabajo. En su lugar, la clave reside en un factor muy diferente: la confianza.

Así pues, este investigador se preguntó: ¿cuál es la base de la confianza? A través de sus investigaciones, encontró que la respuesta se encuentra en la neurociencia. Lo que hace que los seres humanos confiemos en otros no es nada más ni nada menos que la oxitocina.

La oxitocina es una hormona que segrega nuestro cerebro en situaciones sociales, entre otros momentos, modulando nuestro comportamiento en este tipo de entornos. Zak encontró que las personas con mayores niveles de esta hormona también presentaban mayor propensión a compartir y confiar en otras personas, aunque fueran desconocidas. Además, esto es algo universal que pasa en cualquier lugar del mundo, por lo que puede extrapolarse a cualquier población.

La confianza en el lugar de trabajo

Una vez identificado que esta hormona es un elemento fundamental para la satisfacción de los empleados, cabe preguntarse cuáles son las acciones concretas que desencadenan su secreción, dando así lugar a un aumento de la confianza.

Tras 10 años de investigación, el profesor y su equipo fueron capaces de encontrar tanto catalizadores como inhibidores de la oxitocina, encontrándose el estrés entre estos últimos. Tras determinar estas variables, decidieron extrapolar su investigación al plano organizacional, llevando a cabo diferentes encuestas y experimentos para descubrir qué medidas de gestión pueden fomentar la confianza.

Encontraron ocho:

Reconocer la excelencia. Se trata de dar reconocimiento a los empleados cuando consiguen un objetivo. Tal y como se menciona en el artículo, es más efectivo cuando “viene de sus compañeros y cuando es tangible, inesperado, personal y público”.
Introducir desafíos. Para los trabajadores es importante que las metas no sean excesivamente fáciles. Plantear retos concretos es fundamental para mantener la motivación, siempre que estos sean alcanzables dentro del plazo estipulado; es decir, que puedan conseguirse si se invierte cierto esfuerzo. Metas muy difíciles imposibles de alcanzar o vagamente definidas conceptualmente o en el tiempo tendrán el efecto contrario.
Autonomía sobre cómo realizar el trabajo. Ser capaces de organizar su día a día en la empresa es uno de los mayores incentivos para los empleados y, como señala Zak, también favorece un ambiente de innovación debido a la posibilidad de desarrollar los diferentes puntos de vista de cada uno.
Habilitar la elaboración de trabajos. Este punto está relacionado con el anterior y se trata, nada más y nada menos, que de dejar que los empleados elijan en qué proyectos quieren trabajar. La razón es simple: se mantendrán más motivados cuanto más les guste aquello a lo que dedican tanto tiempo al día.
Compartir la información. La falta de transparencia es un gran problema en muchas empresas. Tal y como se menciona en el artículo de Zak, solo el 40% de los empleados dice estar informado de lo que pasa en su empresa a nivel táctico y estratégico, lo cual genera un gran estrés que impacta directamente en la confianza que tienen en su propia empresa (ya que, como se ha mencionado anteriormente, el estrés es un inhibidor de la oxitocina).
Construcción intencional de las relaciones. Los experimentos que este investigador y su equipo llevaron a cabo mostraron resultados, cuanto menos, interesantes: el rendimiento de los empleados mejora cuando se relacionan con otras personas en el lugar de trabajo.
Facilitar el crecimiento holístico de la persona. Ser capaz de aprender y desarrollarse como profesional es, sin duda, uno de los grandes objetivos de cualquier trabajador. No obstante, esto no es suficiente si no se promueve a su vez el crecimiento personal, ya que son dos aspectos que van de la mano a pesar de que puedan parecer paralelos.
Mostrar vulnerabilidad. Nadie es perfecto y, por ende, nadie puede saberlo todo. Por eso, pedir ayuda en los momentos en los que se necesita no solo será positivo en términos de consecución de objetivos, sino que también favorecerá la secreción de oxitocina, que se traducirá en un aumento de la confianza.

Trabajar en estas ocho áreas permitirá a las empresas incrementar el nivel de confianza que tienen sus empleados, pero una pregunta parece lógica a estas alturas: ¿cómo puede afectar su desarrollo al bienestar de los empleados? Zak explica: “El efecto de la confianza en el rendimiento del trabajo autoreportado fue poderoso. Los encuestados cuyas empresas se encontraban en el cuartil superior indicaron que tenían un 106% más de energía y estaban un 76% más comprometidos con su trabajo que los encuestados cuyas empresas estaban en el cuartil inferior. También reportaron ser un 50% más productivos, lo cual es consistente con nuestras medidas objetivas de productividad a partir de estudios que hemos realizado con empleados en el trabajo. La confianza también tuvo un impacto importante en la lealtad de los empleados: en comparación con los empleados de empresas de bajo nivel de confianza, un 50% más de los que trabajaban en organizaciones de alto nivel planeaban permanecer con su empleador durante el próximo año, y el 88% dijo que recomendaría su empresa a familiares y amigos como lugar para trabajar”.

Pero eso no es todo, sino que también se encontró un impacto positivo en la satisfacción laboral y alineamiento con los objetivos de la empresa, así como en las medidas de burnout.

Conclusión

A pesar de que algunas de las medidas expuestas puedan parecer algo difíciles de implantar, a la luz de los resultados encontrados por parte del equipo de investigación del Dr. Zak parece evidente el gran beneficio que supondría para las organizaciones trabajar en ellas.

Que los empleados sean capaces de trabajar en un ambiente saludable no solo es importante para que ellos puedan sentirse bien física y mentalmente, sino también para las empresas que quieran obtener un rendimiento óptimo.

En Kymatio nos tomamos en serio el bienestar de los trabajadores, por lo que la herramienta cuenta con un módulo de bienestar que les ayudará a mejorar su situación a través de recomendaciones personalizadas. También será de utilidad para la organización al identificar no solo el nivel de bienestar a nivel individual, departamental y organizacional; sino también los posibles puntos de mejora y acciones a llevar a cabo.

Por otra parte, Kymatio también ofrece ayuda sobre los siguientes puntos relacionados con el aumento de la confianza:

Identificación de aquellos empleados cuyo reconocimiento puede ser más crítico. Por supuesto, que se resalten los logros y cualidades es importante para cualquier trabajador; sin embargo, debido a su forma de ser o su situación particular, puede haber personas para las que este factor sea aún más preciso dentro de las diferentes acciones a llevar a cabo para reducir su nivel de riesgo a la par que aumenta su bienestar.
Medición de la satisfacción de los trabajadores con aspectos tales como el nivel de autonomía a la hora de realizar sus tareas o el grado de innovación dentro de la organización.
Recomendaciones sobre la frecuencia de comunicación óptima con cada empleado. Cada persona tiene una forma de relacionarse con los demás, y establecer el flujo de comunicación adecuado con cada una es importante. De esta forma, se evita que se sientan abrumados por demasiada información o que, por el contrario, sientan que necesitan una mayor interacción.
Conocimiento sobre la situación de la plantilla a nivel relacional con el resto de compañeros. Saber qué acciones tomar para mejorar las relaciones entre las distintas personas que comparten tanto tiempo de su día juntas puede marcar la diferencia no solo a nivel personal, sino también profesional. Remar en una misma dirección es fundamental para conseguir los objetivos optimizando tanto los recursos como el tiempo.